Allt fler anställda känner sig oengagerade på jobbet. Detta handlar inte bara en flyktig känsla utan ett djupt avståndstagande från arbetsplatsen, vilket framgår av färska Gallup-data som visar att endast 23% av arbetstagarna globalt känner sig engagerade i sina jobb. Enligt samma studie var totalt 59% av de anställda inte engagerade, utan gjorde bara den minsta ansträngning som krävdes och kände sig psykologiskt avskilda från sin arbetsgivare. Dessutom var 18% mycket oengagerade och arbetade aktivt mot sina organisationers intressen.
Den underliggande frågan
Oengagemang undergräver den individuella produktiviteten och påverkar organisationen negativt. Anställda som saknar motivation upplever ofta en rad negativa känslor, från ångest och depression till irritabilitet och apati. Detta hämmar den personliga utvecklingen, vilket leder till skadliga beteenden som ytterligare alienerar dem från deras roller och kollegor.
Det är viktigt att förstå att oengagemang inte nödvändigtvis beror på bristande yrkeskompetens eller ambition. Istället speglar det ofta djupare systemfrågor inom organisationen och en bristande överensstämmelse mellan medarbetarens värderingar och de aktuella arbetsuppgifterna.
Engagemanget varierar över världen
Enligt Gallup-undersökningen finns det betydande skillnaderna i medarbetarengagemang mellan olika delar av världen eftersom engagemanget påverkas av kulturella, ekonomiska och ledningsmässiga faktorer. Länder som Frankrike och Italien rapporterar de lägsta engagemangsnivåerna i Europa, vilket kan återspegla bredare ekonomiska utmaningar eller kulturella attityder till arbete. Omvänt rapporterar USA och Sydasien de högsta engagemangsnivåerna, trots att de också har utmaningar. I USA bidrar en stark betoning på ledningens ansvar för engagemanget och omfattande strategier för att anpassa medarbetarna till företagets uppdrag till att upprätthålla relativt höga engagemangsnivåer. En kulturell betoning på plikt och motståndskraft i Sydasien bidrar till ett starkare engagemang. Dessa exempel tyder på att en proaktiv ledning och en stark koppling till organisationens mål kan ha en betydande inverkan på medarbetarnas engagemang. Genom att använda några av dessa metoder kan regioner med lägre engagemang förbättra engagemanget genom att fokusera på bättre ledarskapsutbildning och anpassa arbetet till medarbetarnas värderingar och mål.
Att vända trenden och öka engagemanget
Det första steget mot att åtgärda problemet är att erkänna den mänskliga dimensionen där varje medarbetares är unik. Studier har visat att “reflekterande avskiljning”, där medarbetarna tar sig tid att koppla bort och omvärdera sitt yrkesliv, kan minska utbrändheten avsevärt och väcka nytt intresse för arbetet. Reflektion och fysisk aktivitet kan också förbättra den mentala hälsan och öka känslomässigt välbefinnande. En del av tankarna nedan är inspirerade av en Harvard Business Review artikel.
En stödjande miljö
Att främja en empatisk arbetsplatskultur är avgörande för att återengagera medarbetarna. Chefer och ledare uppmuntras att anta ett mer medkännande förhållningssätt och visa på varje teammedlems unika utmaningar och bidrag. Organisationer kan förbättra det övergripande engagemanget och produktiviteten genom att skapa en miljö där medarbetarna öppet kan diskutera sina problem och få det stöd de behöver.
Genom att uppmuntra till personlig utveckling och erkänna prestationer kan man dessutom återuppväcka medarbetarnas passion för sitt arbete. Flera arbetsplatsstudier visar att om medarbetarna får möjlighet att utforska intresseområden eller utveckla nya färdigheter kan det avsevärt öka deras engagemang och lojalitet mot företaget.
Stärka individen
Individuella åtgärder spelar en avgörande roll när det gäller att övervinna oengagemang. Medarbetarna rekommenderas att vidta proaktiva åtgärder för att återfå sin motivation på jobbet. Det kan ske genom att sätta tydliga personliga och professionella gränser, ägna sig åt aktiviteter som främjar den mentala hälsan och söka konstruktiv feedback.
Dessutom har “job crafting” – där medarbetare skräddarsyr sina roller så att de bättre passar deras starka sidor och intressen – visat sig vara ett lovande sätt att återskapa arbetsglädje och engagemang. Genom att omdefiniera sina arbetsuppgifter kan medarbetarna tillföra ny vitalitet i sina dagliga rutiner och anpassa sitt arbete bättre till sina personliga värderingar och yrkesmässiga ambitioner.
Balans mellan arbete och privatliv
I en tidigare artikel om balans mellan arbete och privatliv berättade jag om hur man kan skapa en arbetsmiljö som främjar personligt och professionellt välbefinnande. Att förstå arbetet som en integrerad del av livet, inte som en separat strävan, är grundläggande för att skapa en känsla av syfte och tillfredsställelse bland medarbetarna. Detta perspektiv stämmer väl överens med de strategier som nämns för att bekämpa oengagemang på arbetsplatsen. Organisationer kan skapa en mer motiverad, engagerad och produktiv arbetsstyrka genom att anta ett holistiskt synsätt där arbete och privatliv samexisterar på ett harmoniskt sätt. Denna synergi mellan individuella värderingar och yrkesansvar är fördelaktig och avgörande för att omvandla det nuvarande landskapet av missnöje på arbetsplatsen till ett landskap av blomstrande engagemang.
Sammanfattning
Statistiken över bristande engagemang är oroande, men den fungerar också som en uppmaning till handling för organisationer och individer. Genom att anamma ett mer holistiskt synsätt på medarbetarnas välbefinnande och egenmakt kan vi omvandla det nuvarande landskapet av missnöje på arbetsplatsen till ett landskap av blomstrande engagemang och produktivitet. Låt oss inte underskatta kraften i en motiverad personalstyrka, det är trots allt hörnstenen i varje framgångsrik organisation.